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顶级IT专业人员对于企业招聘人员来说是最难寻求的员工，IT领导者和招聘人员需要了解如何才能激励优秀人才入职企业。关于招聘顶级技术人才，行业媒体与技术领导者、技术招聘人员和CIO进行了探讨，本文介绍了他们提出的建议。
招聘和雇用高端IT人才是当今IT领导者面临的最具挑战性的任务之一。即使在科技公司宣布大规模裁员的头条新闻中，说服那些能带来变革的科技专业人士到自己的公司工作也几乎是不可能的。
Gartner公司高级主管分析师Mbula Schoen在最近进行的一次访谈中表示：“现在很多企业面临IT技能短缺的情况，CIO流失IT人才的速度比招聘IT人才的速度要快。IT领导者应该预料到，许多人才库的竞争将会加剧，招聘IT人才的成本将会继续上升。”
很多CIO和他们的招聘团队都很清楚这一点。他们投入了大量的时间、费用和精力来解决这个问题。正如Bountiful公司的CTO Seth Dobbs所解释的那样:“我们所做的是创造性的工作，正在创造一些还不存在的东西。我们需要招聘不同想法的人才。”对于每一家科技公司来说都是如此，对于寻求实施技术解决方案的非科技公司来说更是如此。
为了招聘需要的顶级技术人才，行业媒体与技术领导者、技术招聘人员和CIO对于如何解决这个难题进行了探讨。以下是他们提出的建议。
1营销企业的品牌来吸引人才
技术招聘机构Vacare集团的CEO Nancy Drees说，“很多企业都犯了依赖招聘启事的错误，这种做法行不通。真正具有才华的技术人员通常不会通过招聘启事找工作。”
Drees说，“企业需要创造品牌和声誉来吸引这类人才加入他们的企业。可以是LinkedIn网站上介绍的内容，也可以是企业在公司网站上发布的文章。可以是媒体报道中关于该公司的故事，也可以是员工和客户在社交媒体上对该公司的评价。”
技术职业顾问Kyle Elliott博士说：“如今的高技能IT专业人士希望能够在与他们的价值观一致的公司工作，希望做有意义的工作，希望拥有比以往更大的灵活性。如果企业正在更新其招聘营销策略，那就添加一个讲故事的元素，让IT员工讲述该公司的价值观和文化。”
Nasuni公司人才招聘主管Mike Beck非常重视这一策略。该公司的营销策略成功地引起了企业IT决策者和客户的注意。Beck表示：“在人才获取方面，我们创建了一个能够触及邻近受众的品牌，以促进我们在AI、机器学习、金融科技、云计算和SaaS等创新领域的机会。”
2建立一种人们愿意加入的企业文化
但企业不能推销一种不存在的文化。ZS公司管理合伙人、数字和技术业务全球主管Mahmood Majeed表示，企业首先要专注于打造一种以目标为导向的文化，培养人才，并为技术人员提供时间和资源来实现他们的目标。
Majeed说：“企业需要为员工提供成长、成熟和发展的能力。”他领导的团队在这个想法上投入了大量的时间、心思和费用，专注于创造一种培养和孵化人才的企业文化，还定制了学习计划，鼓励员工学习新的技术技能，促进职业发展。
他说：“我们还为员工提供了很大的灵活性，让他们做自己想做的事情。这听起来像是在分散员工注意力，这也许是耗时的，或者是成本高昂的，但这是有效的，这让员工更有效率，可以让他们工作时充满激情。”
企业创造的这种文化也有助于留住员工。
Atera公司联合创始人兼CEO Gil Pekelman表示：“企业拥有让员工感到被重视、被欣赏，并有强烈的工作安全感的企业文化，才能长期留住员工。”
3重新思考求职者是否有必要拥有特定学位
长期以来，将特定的技术学位或高级学位列为求职者的应聘条件一直是招聘IT员工的标准做法。但最近，科技领袖们正在重新思考这个问题。
HireVue公司的首席数据科学家Lindsey Zuloaga表示，“在我们发布的2023年招聘趋势报告中，将近一半(48%)的受访领导者表示，他们将采用技能优先的方法来招聘人才，放弃教育经历和工作经验，除非他们与手头的工作确实相关。”
这一策略扩大了企业的人才库，并且可以非常有效地使劳动力实现多样化，因为要求员工具有技术学位(尤其是高级学位)可能需要企业支付更多的费用。
Bountiful公司的CTO Dobbs说：“我们雇佣了一位有金融和会计背景的招聘人员，他更喜欢能解决问题的求职者，而不是那些有特定学位的求职者。他有不同的背景可以借鉴，并为我们公司带来了多元化的思想。他总是以一种完全不同的方式看待求职者，并且非常富有成就。”
4去人才聚集的地方
如果IT领导注意到自己员工(尤其是企业想要招聘的那些有才华的工程师)在工作时间在社交媒体上沟通，这看来是浪费时间，Drees建议他们需要重新考虑一下。
她说，“有人问我为什么他们找不到求职者。我的回答是，‘你们不知道他们在哪里。’”这些求职者和我们的IT工程师一样，他们总是活跃在开源学习平台上，例如GitHub、Discord和Reddit。
Drees说：“企业充分利用团队中的IT工程师，他们对面临的挑战感到兴奋，鼓励工程师活跃在开源学习平台等这些地方，这会让求职者对入职这些公司产生兴趣。”
但请记住，企业的工程师并不是招聘人员，就像企业不会让招聘人员去解决工程问题一样，不要让IT工程师去招聘员工。她说，“企业可以让其IT工程师与招聘人员合作，而让求职者感兴趣只是其中的一部分。”
与其对IT人员对社交媒体的偏好感到不满，还不如让他们与招聘人员合作。这样，如果求职者向IT人员询问企业的工作机会，他们就知道该和企业的哪些人员联系。
5利用并扩展企业的网络
企业可以利用自己的人际网络，让团队中的每个人都利用自己的人际网络来寻找潜在的员工。他们可以帮助企业集中一些时间、费用和人力，有意地扩大这种交际网络。深入技术社区、在大学招聘以及在招聘会招聘都是寻求人才的有效途径。
但Testlio公司人力和文化副总裁Heldin Lind表示，这并不能让企业获得所需的影响力，也不能帮助企业了解招聘过程中的文化差异，而正是这些文化差异造就了多元化的员工队伍，尤其是在全球市场上。
Testlio公司在全球范围内招募员工。Lind说：“我们知道，我们不可能以同样的方式在世界各地接触到每一位求职者。不同地区的工作文化、对面试流程的期望以及招聘的其他方面都有很大差异。因此，我们在招聘的每个国家和地区都做好准备、学习、研究、建立网络、建立联系，并建立信任。”
她说：“Testlio公司的雇主品牌经理目前位于里斯本，因为对Testlio公司的客户来说，葡萄牙是他们感兴趣的一个关键市场。在那里，他们参加了一个当地的技术招聘会议，以建立人脉，这导致他们被邀请参加另一个全球远程会议，并与几位当地招聘人员会面，以更好地了解市场。该公司在中亚地区采用了同样的策略，并计划未来在雅典和巴塞罗那也采用这种策略。”
6在不寻常的地方寻找人才
Bountiful公司的Dobbs说，“我们试图从不同的渠道寻找人才，我是训练营的忠实粉丝。”许多从技术训练营出来的人都是从另一个领域开始的。他们可能拥有与技术无关的学位，甚至是高级学位。他表示，这给了他们一种不同的世界观，加上适当的技术技能，可以使他们成为出色的创新团队成员。
Dobbs解释说，“他们中的一些人有更成熟的生活经历，因此，尽管他们的技能可能是新开发的，但他们更成熟，这种情况在刚从大学毕业的人身上并不常见。”
企业可以从训练营招聘不同的人才，通常要求很高，并且只关注于增加特定的技术技能。Dobbs说：“那些经过训练的人通常有一些可取之处。”
7考虑通过技术承包商进行招聘
PeopleCaddie公司是一家专门招聘高技能合同人才的混合型人力资源机构。该公司首席运营官兼首席技术官Tim Rowley表示，许多企业都是临时雇佣IT人才，这不仅是为了满足快速需求，也是一种招聘策略。
引进在特定领域技能高超的IT人员可以很好地适应企业的预算，这允许企业快速扩大和缩小规模。它还能让企业快速招聘具有才华的员工，他们或者专业化程度很高，或者有独特的能力。
Rowley解释说：“高技能的员工可能拥有非常专业的技能，而企业开发的一些项目只需要很短的时间。假设企业正在开发一个SAP系统，需要六个月的时间。最后可能不需要或不想聘请一位薪酬高昂的SAP专家。”
临时雇佣是一种让高技能人才快速加入企业的好方法，在企业决定是否要雇佣他们担任长期职位之前可以与他们一起工作很长一段时间。
Rowley解释说：“企业通常将这种策略视为合同聘用策略。或者有时候，一开始只是简单的合同任务，但他们最终认可这名员工，最终将全职聘用。”
8不要在面试中搞砸
在过去招聘和雇佣的好日子里(至少对招聘的人来说)，应聘者忧心忡忡并做好准备，而雇主却漫不经心地问了一些准备不充分的问题。这种做法在目前的招聘环境下是不可行的。
技能高超的求职者会关注企业的一切，从其品牌到所支持的企业文化，再到薪酬和福利，再到他们在面试中留下的真实印象。所以，一旦企业找到了对某个职位感兴趣的人才，不要采用老派的招聘策略，例如冗长的评估和测试，这很容易导致招聘失败。
Drees说，“我理解企业需要知道求职者是否名符其实，但要让其评估具有协作性。”
她曾见过一些企业不遗余力地吸引求职者，结果却构建了一个包括数小时评估的面试流程，很多求职者在面试过程中就会打退堂鼓，他们可能在Reddit或GitHub上警告其他求职者不要应聘这家企业。
Drees建议企业可以将问题写在白板上，或者让求职者讨论解决问题的方法，这样可以创建一个协作讨论，揭示技术能力和解决问题的技能，同时帮助他们相互了解。此外，可以让企业的团队成员参与进来，这样每个人都可以互相了解。
Dobbs建议说：“可以设定一些场景，有些人喜欢谈论自己。如果问对了问题，就会知道求职者是如何参与这种对话，可以了解很多有关他的事情。”
Dobbs在面试中指导他的招聘团队，并对面试进行事后分析，以最大限度地利用这个过程。
9灵活对待生活
当人们有很多选择的时候，可能不再愿意为了工作而牺牲他们的家庭生活、幸福和健康。所以，如果企业在招聘员工时，没有与竞争对手的福利待遇进行比较，还坚持采用上一代的工作、生活、健康平衡的理念，就会让招聘人才变得更加困难。
Bentley Systems公司高级副总裁兼CIO Champion Claire Rutkowski表示：“如果企业不采取灵活的政策和措施，则很难找到合格的求职者。”
大多数人都认为，在这一点上，提供远程工作或混合工作是必要的。Rutkowski说：“如果新冠疫情证明了什么的话，那么它证明了我们的员工即使不在一个办公室里办公，也可以富有成效和协作性，并且能够顺利完成工作。”
但不只是这些，企业还要了解员工的工作和生活福利。
Snow Software公司负责人事和文化的执行副总裁Lizzie Burton说：“企业的雇主很少会根据当前的环境和员工的需求来审查和更新他们的福利待遇。”
企业表现出关心员工的心理健康是当下最主要的措施之一。Burton说：“企业领导者需要积极努力，确保心理健康保护策略成为员工日常工作的一部分，以减少工作倦怠，保持员工的满意度和忠诚度。”
