团队管理-人品篇
最近有个朋友看机会，准备跳去某大厂做技术总监，让我帮他评估这个机会好不好：
公司很牛逼，市值超过狼厂
业务很不错，行业第一
团队比较大，有发挥空间
薪酬待遇很好
我一听，这哪是“评估机会”呀，这是典型的已经下了决心，只是让我告诉他“决策英明”而已。
偏不，我不识趣的反问到，“平台、业务、团队、待遇你都考虑到了，但你侧面打听你未来的老板是否靠谱了吗？”
画外音：如此坦诚，朋友是真爱。
那么，如何判断，一个老板值不值得追随呢？
一句话，四个字：看老板人品。
大老板的人品，决定一家公司的价值观。
小leader的人品，决定一个团队的好坏，以及团队成员的发展。
一、保证公平，不让雷锋吃亏
如果老板做不到公平、公正、公开：
你再努力，你确定自己的付出和回报能够成正比？
有没有这样的leader，推下面的员工去扛雷，揽下面的成果去邀功？
评优，涨薪的时候，你确定不是谁和老板走得近，谁就更有优势？
画外音：
（1）上次有个小伙伴评论，说leader晋升PPT里的代码，都是他写的；
（2）锅都不敢背，凭什么让大家跟着你干？
二、愿意输出，懂得授权
几乎所有候选人，问ta想去什么样的团队，几乎都能听到这样的答案“希望能学到东西”。
员工如何学到东西呢？
从业务中学，从项目中学，从同事身上学。还有很重要的一条，从leader身上学：
专业的技能
带队的技巧
做事的思路
做人的智慧
…
从leader身上，总要能够学到一些东西吧？
那种抱着“教会徒弟，饿死师傅”心态的leader，真的值得追随么？
愿意输出的同时，好老板会信任员工，授权员工，让员工有施展的空间。
这里又有两类老板：
一类老板，默认信任你，直到你做了不值得信任的事情
另一类老板，默认不信任你，直到你做了很多事情证明自己值得信任
画外音：
（1）你的老板是哪一种？
（2）哪种老板都没有错，不要让老板适应你，你要去适应老板；
三、有格局、把方向、重逻辑
有人说，老板的职责是：找人、找钱、指方向。大部分leader不是公司的一把手，但好的leader一定不会指错方向：
业务leader，指业务方向
技术leader，指技术方向
团队leader，确定团队的项目重点，上下游做事的方式方法
…
既然是一个leader，一定为一个小组织的某些结果负责，这个小组织的航行方向，一定需要这个leader来指明。
要有自己的判断，要有战略的理解与传达，更重要的是，ta讲逻辑，讲“所以然”，能够让大家信服。如果leader只是一个接受任务、分派任务、跟踪进度的角色，ta和“快递员”有什么分别？这艘船的航行方向，水手们会觉得靠谱么？
画外音：有一种leader，传达什么都是“老板说的，只管执行就是了”。
问题来了，如何判断一个老板的人品究竟如何呢？
至少有三件事可以做：
一、了解ta在行业内（公司内）的口碑
如果你应聘的是比较高级别的岗位，你的leader级别应该更高，侧面打听一下ta在行业内的口碑如何，是否做过什么靠谱/不靠谱的事情。
问一下待入职公司内的朋友，侧面打听一下ta在公司内的口碑如何，不要怕麻烦，你未来的直属leader一定程度上决定你未来职场发展的速度。ta正在通过背调公司打听你的情况呢，你为什么不能提前打听打听ta的情况呢？
二、了解ta之前的下属的发展
一个leader是否能保证团队公平、不让雷锋吃亏、是否愿意输出、愿意授权、是否人品好，了解一下ta之前下属的发展情况，就能够大概预测自己未来在ta手下的发展情况啦。
三、回顾面试时的感觉
额，有朋友说，没有渠道了解未来leader的状况。那你只能通过面试的过程去感受你未来leader是什么样的人了：
面试过程中，有没有关注你未来的发展
面试过程中，体现出来的业务能力、专业能力如何
面试过程中，ta的格局、视野、逻辑性怎么样
啥，你未来的leader都没有面试过你？那只能碰运气了，你有50%的概率碰到一个好领导。
画外音：是50%么？
末了，这篇文章虽然是回答我朋友换工作的困惑，但同时，至少有两个地方值得所有人思考。
问题一：现在的leader值不值得追随？
如果你觉得他不如你，从他身上学不到东西，团队又不公平，小人得志，那么...你应该知道怎样做了。
问题二：如果你是leader，你做得足够好么？
有没有保证公平性，让团队的雷锋吃亏？
有没有帮助下属提升，授权他们去发挥，并有担当的承担下属的失误？
有没有规划方向，并讲清楚来龙去脉？
共勉
本文转自“架构师之路”公众号，58沈剑提供。
