技术领导该如何赋予使命？

• 第一，识人是非常重要的开始。怎样快速打造一个有效作战的团队？需要依靠招聘。从一个人今天的能力多少能映射出他往日的工作态度。如果你对技术方向和相关领域经验特别丰富，那么就招聘踏实做事的，反之就招聘比你强的。这是实话，人非圣贤，孰能全才。

• 第二，团队目标方向特别重要。要做什么？怎么做？计划是什么？每个阶段的里程碑是什么？作为 leader 一定是这个帆船的掌舵者，用你往日丰富的经验判断，为团队指明方向。你一定不可能招聘到各方面实力都强的人或者都令你非常满意的人，但是你一定要明确所要做的方向，清楚在每一个孩子成长和产生价值中取得收获。
• 第三，短期目标一定不要太大。也许在你的脑海里步下了神罗地网，但并不是其他人马上就能在脑海里绘制出相同的未来。那么就要让所有的人明确我们的短期目标是什么，什么时间截止，到那个节点我们就可以放松一下。要做到松弛有度，人不可能像机器，24 小时永动。适当搞一些聚会庆祝，为所有人和所有做的事。
• 第四，协调资源。很多工作中我们会发现不顺利，这个说那个不好，这个组说那个组有问题。打仗了逃兵各跑各的还埋怨谁谁挡住了退路。所以，作为技术领导者，首先要有特别强的判断力以及产品项目实施可能带来的风险的预演能力。外部理解市场，产品，运营需求，产品预热，活动推广，内部到产品概要，技术需求，系统架构，任务分解，功能对接，联调测试，回归测试，上线发布等等环节一个都不能少。在没有明确怎么做事情之前一定不要做事情，鞋帮做的是塑料的，结果鞋底是牛筋的，虽然外表和设计稿相差不大，但是产品定位呢，市场价格定位呢，用户舒适度呢？
• 第五，责任人制度公视。太多的人会有一个误区，对面团队坐着很多人不知道做什么，谁谁谁好像是做什么的不知道，我们领导从来不干活等等。所以那就要划分职能范围，实施者将自己本能做好，需要外部配合的不要都找领导，设计图没给，运维不配合，市场需求不合理等等，无为而治最大的理念在于每一项目标环节过程自驱，而不是一团散沙，依赖统一发言人。
• 第六，领导的影响力。很多的时候你加入这个团队第一认可的可能就是你未来的直属领导了。对于领导总结起来有 4 种：第一，任务下来了，简单分解平摊到下面去，然后抓结果导向。这种领导往往精力都在于怎么对付上级领导，怎么谈未来，下一步做什么事情讨论，怎么在项目中多产生价值，怎么忽悠客户等。这种领导特别事宜项目所动而非技术驱动的领域，不服不行，除非你的口才酒量均堪比领导。第二，强干预，每一个环节都要把握，能力强者叫老大好牛逼，能力弱于团队者叫老大不干活瞎 bb。这种领导多数精力对付下面，对于目标单一，方向明确，协调简单的项目，这种领导特别有掌控力，一个团队的技术高度完全取决于你领导的视角和能力。第三，弱干预，重协调。他会找你讨论，有什么难度，什么时候做出来，需不需要招人等等。多数精力在于平衡产品需求，技术开发现状，人力招聘资源，上级汇报进度层次。第四，弱干预，弱协调，弱方向，遇到有这种公司还是赶紧撤了吧，不管薪水给你再多，多年以后你就是一个废人。
• 第七，打造专属的团队文化和氛围。每个公司，每个项目组文化和氛围均不一样，各有利弊，各取所好。首先要给自己一个明确的定位，你自己是一个什么样的人。如果自己是一个工作"正直"，"严肃"的人那么就要招聘和你气场特别和的人，工作量化标准，工作习性等等；反之如果你是"逗比"，"幽默"的人，那么也要找一些臭味相投的人，否则会出现看不顺，所谓气场不和的情况。一个初创的团队很容易形成自己的文化，因为气场相投，所有人都是你自己带起来的。反之，如果加入一个新的团队，要么融入到这个团队文化，要么试图改变这个团队文化，要么，你懂的。所以团队氛围特别重要，这会决定你们未来的做事方式。
• 第八，团队领导你自己的使命。第一，人皆草木，要衣食住行。要满足所有加入团队的人足够的薪水，否则别人也不会进来。平衡公司利益和个人利益非常重要，权利越大，意味着责任也越大。第二，成长空间。所有来应聘的人很多很清楚自己未来想做什么，但是并不是太多的人能清晰的判断出该怎么出发。例如，我的未来想做管理，到底是项目管理呢还是技术管理呢，还是单纯的大爷管呢？如果你要做项目管理，加入的却是一个技术哥强干预的团队，你何来成长？反之如果目标是技术管理却加入了一个项目哥干预的团队你又何来成长？所以目标判断很重要，一个是招聘人对你的判断，还有一个就是你对应聘人的判断。第三，大饼，所谓的未来。一个刚毕业的孩子，你跟他讲金钱未来，未免有些空旷，他也尚未有娶妻买房的压力，所以他更多的是看中的学习能力，能不能发挥价值。为什么刚毕业的孩子特别想进大公司？他们本能的判断就是大公司技术好，发展前景大。如果是一个江湖闯荡很多年，却没有得到实质技术晋升的孩子，他们则需要的是快速成长。除非他没有看清楚未来，以为我会一门技术，或者一门虽然过气的技术但是可以吃很久。要知道，今天别人看中的是你的经验丰富，并不是你的知识前卫，能力潜力巨大。还有最后一类，就是所谓的等待量对质的一批，大公司工作了很多年，在某某领域有丰富的经验，寻求价值兑现平台。这类人才是初创公司最需要找的人，一批公司技术晋升体系很成熟或者晋升很难的公司退下来的这一批兵。综上，怎么才能有针对的挖掘出各类人真正的才能，和匹配你真正需要的人？回归识人是一步。
• 第九，土豪的做派，公司战略需要，需要速度开拓一个业务，需要马上入伍一批兵。这种环境特别适合能力足够好又乐于挑战的群体。第一，给足你足够的薪水，第二，初创公司，没有历史问题，没有维护项目，旧的包袱等。第三，很可能做大。第四，但是会很辛苦，要做好吃苦的准备，因为一切从零开始，有很多的困难和未来不确定性。绝大多数是多个短期里程碑项目，要求短期内奏效，寻求快速迭代。
• 第十，为公司创造价值，为下属谋福利，为单身解决对象问题。

最后，跟对老板。

本文来自中生代技术群的分享

微信公众号 freshmanTechnology

本文作者 孙瑞 泰然-技术总监