工作成熟度
工作成熟度
一个人的工作成熟度会随着工作环境的改变而改变，一旦下发的工作成熟度有波动，你对他的”最佳管理风格”也必须随之变动。
一个经理人最主要的职责，便是激发下属的最佳表现。每个时代流行的管理风格其实和当时的激励的理论有关，研究学者必须下没有所谓最佳管理风格的定论。
在大公司，中层经理人的工作经常轮调，以增加对他们的锻炼。虽然轮调部门的背景及工作内容通常极为类似，但最后的产出经常有较大差异。不论是经理人还是部门都无法一直维持其高产出或是低产出，而总是会有高低潮。显而易见，高产出是某些经理人及某些部门特定组合带来的结果，这也证明没有任何一种管理风格能放诸四海而皆准。
环境不同，表现不同
虽然环境不同，表现不同，也没有最佳的管理风格。但有一种变量能告诉我们在不同状况下的最佳管理风格，这个变量称之为“工作成熟度”。
工作成熟度：涵盖了下属是否为成就导向、是否能承担责任、他们的教育背景、受过什么训练与以往的工作经验等。
一个人或一个部门可能在某件事上有很高的工作成熟度，但在另一件事上则犹如初出茅庐。一个人在某种程度的复杂性及不确定性下，可能有很高的工作成熟度，但一旦这个工作的复杂性增加或是工作内容突然改变，他的工作成熟度就会下降。
随成熟度改变管理风格
因此，随着工作成熟度的改变，管理风格也必须随之改变。
- 当工作成熟度低时，最有效的管理方法是提供明确且详细的指示，在这种情况，上司要告诉下属该做什么事、何时完成、如何着手。这时的管理要采用非常有组织的领导作风。
- 随着下属的工作成熟度渐增，最有效的领导方式也由组织化转为沟通、情绪上的支持与鼓励。相较于下属手上的工作，经理人应花更多的心思在这个下属身上。
- 而随着工作成熟度的越来越高，管理风格也会一再改变。在更成熟的阶段，经理人对下属的干涉也应该进一步降低，主要管理目标应聚集在确定下属的努力方向是否合乎部门的需求上。
同时，不管工作成熟度落在哪一个阶段，经理人都应当随时且适度地监视下属的工作，以避免任何突发状况。
下属的工作成熟度及对应的有效领导风格
| 下属工作成熟度 |
有效的领导风格 |
| 低 |
组织化、任务导向，告诉员工该做什么，何时完成及如何着手。 |
| 中 |
注重个体，强调双向沟通，给予情绪上的支持及鼓励。上司与下属之间相互了解。 |
| 高 |
经理人的参与程度降低，彼此建立起工作目标及监督系统。 |
下属的工作成熟度是决定有效管理风格的基本变量。在思考管理风格以及真正执行时，不要让“扮白脸”或“扮红脸”成为影响决策的因素。千万记得：我们真正在意的是效率。
生命成熟度
这套理论事实上和孩子关系的发展极为相仿。随着孩子的长大，父母的管教风格也会因孩子的“生命成熟度”或孩子的年龄面改变。当孩子还小时，父母必须告诉他什么碰得、什么碰不得。当他渐渐长大，开始凭他的直觉做事时，父母会鼓励他独立行事。随着孩子越来越成熟，可能会离井背乡到外地求学，此时父母只是在一旁注视孩子的生活，一旦孩子所处的环境产生巨变，他的生命成熟度又不足以应付时，父母的管教风格可能就要加到之前的阶段。
建立共同的价值观
如果希望希望管理风格能够从有组织化向旁观监督转化，那么先建立起共同的行事准则及决定优先级等，绝对能让企业一体运作的价值观势在必行。
管理风格与管理杠杆
身为经理人，必须赶快提高下属的工作成熟度。管理具有高度工作成熟度的员工比采用高度组织化的管理风格能省很多时间和精力，同时，如果员工了解组织的价值观且具有较高的工作成熟度时，主管便可以开始分权，进而提高自身的管理杠杆率。
管理风格并没有优劣之分，但重要的是应基于员工作工作成熟度而决定采用哪一种管理风格以提高效率。
管理者是否应与员工建立友谊
这件事有利有弊，友谊可以促使管理者与员工进展到有效的双向沟通阶段。但不应该把友谊相关的社交活动与工作混为一谈，社交活动并不能直接在工作上产生帮助。
假设你必须对你朋友的绩效作很严苛的评估，这时如果你开始觉得胃不舒服甚至想吐，说明你最好不要在办公室交朋友。反之，如果你依旧呼吸顺畅，那么你建立的友谊有可能增进你和下属的工作。
